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近日，北京二中院披露了一起勞動(dòng)糾紛案，用人單位以員工張某績效考核不合格為由，與其解除勞動(dòng)合同。法院判決公司屬于違法解除，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（澎湃新聞1月31日）

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，用人單位解雇員工，必須符合特定條件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等六種情形下，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同。此外，在勞動(dòng)者“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”等三種情形下，用人單位雖然也能解雇員工，但必須“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

嚴(yán)格的法律條款，保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益。但也有一些用人單位試圖用“小動(dòng)作”繞過法律規(guī)定。其中，自定一份內(nèi)部規(guī)章制度，將績效考核結(jié)果與員工去留實(shí)行掛鉤，是很常見的做法。這些單位一旦遇到員工考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的情況，就可能以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”“不能勝任工作”為由，將員工“炒魷魚”。

北京二中院披露的這起糾紛也是如此。涉案用人單位早早制訂了自己的績效管理辦法，規(guī)定企業(yè)有權(quán)對(duì)考核結(jié)果為待改進(jìn)的員工予以解聘處理，無須支付任何補(bǔ)償或賠償。乍看上去，解聘當(dāng)事員工，似乎是企業(yè)依規(guī)行事。但在法院看來，企業(yè)自訂的“土規(guī)定”并不能改變這種行為的違法屬性。

根據(jù)勞動(dòng)合同法，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，而不能自行其是，不把員工利益放在眼里。勞動(dòng)立法之所以如此設(shè)計(jì)，正是為了避免用人單位自定“霸王條款”，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。

一個(gè)用人單位，對(duì)員工最嚴(yán)厲的處罰，莫過于解聘開除。績效考核反映的是員工工作實(shí)績，并不能與勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度混為一談。一個(gè)績效考核不合格的員工，就算“不勝任工作”，法律也規(guī)定了“挽救措施”，要求先“進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位”，這也體現(xiàn)了法律以人為本的溫度。

在這起糾紛中，員工張某既沒有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，也沒有犯多大的過錯(cuò)，給用人單位造成多重的損失，入職后若干年的表現(xiàn)，也都在“合格線”以上。數(shù)次考核結(jié)果為“待改進(jìn)”，直接就“一棒子打死”，砸掉養(yǎng)家糊口的飯碗，于情于理于法，都說不過去。

基于現(xiàn)實(shí)生活的豐富性、立法的抽象性，任何法律條款都不可能窮盡一切現(xiàn)象，勞動(dòng)立法也是如此。但保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，從來不是一句空話。在這起勞動(dòng)糾紛案件中，法院通過擲地有聲的司法判決，明確員工考核不合格不是解除勞動(dòng)合同的充分理由，為用人單位劃定了一條清晰的法治紅線，張揚(yáng)了從嚴(yán)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立法精神。

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